Grace Nkunda, équipière-directrice du Foyer de Grenelle, continue sa réflexion sur l’importance de la vision dans nos projets collectifs

Après mon article sur la vision, un des lecteurs m’a demandé de poursuivre le sujet sur le thème de l’alignement. Ce à quoi, je m’attelle.

A premier abord, le sujet me paraissait simple mais au final, il ne l’était pas vraiment ! Qui dit alignement dit… je suis allée regarder dans le Larousse et après avoir lu toutes les définitions, j’ai retenu les définitions suivantes :

« Action de se conformer à …, de se régler sur quelque chose »

« Route de sécurité à suivre, faisant parer tous les dangers constituée par deux amers remarquables (phares, balises) ».

Cette dernière définition correspond exactement à ce que j’ai en tête dès qu’on parle d’alignement sur la vision.

Donc, l’alignement n’est pas une simple conduite non l’alignement est une action fondamentale pour toute organisation, et qui a pour objectif de mettre en parfait accord la vision générale et les moyens de communication de cette dernière. Que les experts en stratégie, pardonne l’extrême simplification avec laquelle j’aborde ce sujet de l’alignement mais c’est pour le rendre populaire et permettre à tout un chacun d’en retirer ne fut ce qu’une seule idée qui lui permettrait de changer quelque chose dans son processus de prise de décision.

Qui dit alignement, dit cohérence de décisions et d’actes dans tous les programmes, les plannings, les projets et même dans les méthodes et les moyens utilisés. Ceci implique un continuum de choix à faire entre plusieurs voies qui s’ouvrent au dirigeant. Il apparaît que pour des organisations existantes depuis des dizaines, voire des centaines d’années, il soit plus difficile pour celles ci de mettre en oeuvre une structure d’alignement.

Des histoires différentes

En montant à la tour Eiffel, et en regardant Paris sous nos pieds, j’étais étonnée du tracé des rues, de l’organisation des bâtiments, bref de l’architecture de la ville. La personne à mes côtés me fit remarquer qu’en faisant le même exercice dans les villes nord américaine, on était frappé par le tracé régulier des rues, des bâtiments et de l’architecture des villes dans la globalité puisque ces dernières étant des villes nouvelles, elles avaient fait l’objet d’une réflexion pour construire une ville idéale. Ce qui contraste avec les organisations qui datent et qui n’ont pas eu la culture de l’alignement dès le départ.

Cela ne veut pas dire que c’est perdu pour elle mais ça nécessitera de reprendre la vision générale en profondeur et tous les programmes/projets qui en découlent afin de les mettre en parfaite harmonie. J’avoue, c’est un travail de fond à faire.

Evidemment, chaque organisation subit des évolutions au cours de son existence. Ceci requiert de la vision générale et des programmes qui s’ensuivent une mise en mouvement continue dans la recherche de cohérence entre les deux. Ce qui conduit à un management de l’alignement pour être efficace et cohérent. Vous l’aurez compris, cela n’est possible que si on s’affranchit de tout esprit de peur. Puisque la peur tétanise et peut conduire soit à l’immobilité, soit à une tension interne tellement forte que dans tous les cas, le résultat est insatisfaisant. Cette démarche nécessite courage de la part des dirigeants et dans ce cas là, le courage managériales n’est pas un vain mot. Ce qui peut conduire à un changement de dirigeants et/ou de cadres juridiques pour être en phase et être capable d’innover et de mettre en cohérence l’organisation.

Observer le contexte

Ce travail ne peut pas se faire en étant dans sa tour d’ivoire, il est important pour les dirigeants de réaliser la complexité de la démarche et de prendre en compte les différents facteurs du contexte :

• Est-ce que les besoins ont évolué, quels sont les services que l’organisation souhaitent offrir, y’a t’il des opportunités à saisir ?
• Quels sont les organisations alentours qui seraient ou pourraient être une menace pour l’organisation ou avec lesquelles s’allier?
• Quelle communication adopter, en interne, en externe en fonction de la cible?
• Quelle est la règlementation en vigueur et quelles sont les évolutions juridiques à venir?
• Quelles son les risques et les faiblesses pour l’ensemble de l’organisation et quel plan de sécurité et de prévention mettre en oeuvre?

Tout ceci ne fonctionne que si les informations recueillies et/ou fournies sont fiables. D’où cette capacité des dirigeants à se doter d’outils de renseignements et de collectes d’informations via un système d’information performant et un système de renseignement humains fiables, d’être capable à traiter cette information et à prendre la bonne décision, seul moyen de sécuriser l’organisation.

Pour conclure, l’ensemble des outils mis en place, des personnels et des moyens concourent à un seule chose permettre aux dirigeants de prendre les bonnes décisions en phase avec la vision générale et permettre à ceux qui les déclinent d’avoir des balises de protection nécessaire pour ne pas s’égarer en chemin et d’atteindre le but que s’est fixé l’organisation.

Car une organisation n’est pas une fin en soi mais un moyen d’atteindre un but.

Clarifiez votre but, le moyen de l’atteindre et restez cohérent entre les deux ! (facile à dire mais pas facile à faire, le chemin est long…).

Grâce NKUNDA

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